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Burn-out : le syndrome d’épuisement professionnel est une souffrance

Publié le 16.01.2018
Mise à jour 16.01.2018
Burn-out : le syndrome d’épuisement professionnel est une souffrance
demaerre/iStock

Le « burn-out », ou « syndrome d’épuisement professionnel », est un état de souffrance au travail, encore mal défini, mais qui combine une fatigue profonde, un désinvestissement professionnel et un sentiment d’échec dans le travail.

Burn out (épuisement professionnel) : COMPRENDRE

Des mots pour les maux
Le « burn-out » désigne le « syndrome d’épuisement professionnel » qui est un « syndrome » et pas une « maladie constituée », comme la dépression et l’anxiété.
Le « syndrome » est un ensemble de signes cliniques (ou « symptômes ») qui apparaissent au même moment. Contrairement à la « maladie », qui désigne une entité particulière renvoyant à des causes, une association de symptômes et des traitements thérapeutiques.
Le « stress au travail » ou « stress professionnel » survient lorsqu’il y a déséquilibre entre, d’une part, la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement, et d’autre part, la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

A quoi correspond un burn-out ?

Le « burn-out », ou « syndrome d’épuisement professionnel », est un état mal défini au sens médical et psychiatrique du terme (par rapport à une maladie), mais qui combine une fatigue profonde, un désinvestissement vis-à-vis de l'activité professionnelle et un sentiment d'échec, voire d'incompétence, dans son travail.
Le syndrome d'épuisement professionnel est considéré comme le résultat d'un « stress professionnel chronique » qui peut être lié à une surcharge de travail, à un rythme trop élevé des tâches à effectuer, à des horaires longs sans maitrise réelle de son agenda, à des relations déséquilibrées, injustes, voire des conflits.
Ce stress au travail survient sur des personnalités très investies, mais surtout très dépendantes émotionnellement de leur travail. La personne qui ne parvient pas à faire face aux exigences adaptatives de son environnement professionnel, voit son énergie, sa motivation et son estime de soi progressivement décliner.
L’épuisement professionnel se développe ainsi progressivement chez certaines personnes exposées à des difficultés au travail et qui tendent à travailler toujours davantage pour essayer de retrouver satisfaction et confiance en elles. Si les conditions de travail restent difficiles, un cercle vicieux s’installe jusqu’à l’épuisement émotionnel durable, le « burn-out ».

Quels sont les signes de l’épuisement professionnel ?

De très nombreux problèmes et plaintes fonctionnelles ont été associes au « burn-out », ce qui complique le diagnostic. Il est cependant possible que cette variabilité des signes soit en rapport avec le fait qu’il existerait plusieurs formes de « burn-out » ou que ce problème étant un processus évolutif, qu’il existerait plusieurs phases de la maladie.
Le plus souvent, le « burn-out » se traduit d’abord par des signes physiques, une fatigue permanente, qui peut être associée à un mal de dos, des insomnies, des maux de tête, des maux de ventre et des troubles digestifs....
Le sentiment de fatigue, d’épuisement, de sensation d’être « vidé », est la manifestation la plus typique.
Une souffrance psychique peut également se manifester : un vide émotionnel, del’anxiété sous toutes ses formes, de l’irritabilité, une tendance à s’isoler, des difficultés de concentration, un sentiment d’être dépassé par les événements ou de la démotivation, sans réelle dépression.
Lorsque les conditions de travail continuent à être difficiles et non satisfaisantes, d’autres signes caractéristiques apparaissent progressivement : la frustration, le sentiment d’échec et le détachement excessif vis-à-vis des événements et de l’entourage. La personne épuiséedevient anormalement froide et indifférente, elle s’isole émotionnellement et fait preuve d’un cynisme inhabituel.
Le syndrome d’épuisement professionnel se traduit donc à la fois par une altération de l’engagement professionnel (en réaction à l’épuisement), une altération des sentiments (à mesure que le cynisme s’installe) et une altération de l’adéquation entre le poste et le travailleur (vécue comme une crise personnelle).
Lorsque la situation professionnelle ne s’améliore pas, les signes s’aggravent avec apparition d’ulcères gastroduodénaux, manifestation de stress avec sueurs, tachycardie de repos et débordent sur la sphère privée. Des troubles du comportement alimentaire peuvent apparaître, voire des attitudes toxicomaniaques (alcool, drogues, médicaments). L’épuisement, lorsqu’il persiste, peut également déclencher une dépression avérée qui vient aggraver le « burn-out ».
Dans les cas les plus extrêmes, le travailleur peut se trouver dans un état physique et psychique tel qu’il ne peut pas poursuivre son activité professionnelle, ce qui peut être vécu comme une rupture, un écroulement brutal, alors que des signes avant-coureurs pouvaient le laisser présager.

Quelles sont les causes de l’épuisement professionnel ?

Les personnes qui souffrent de « burn-out » se plaignent souvent d’être surchargées de travail en permanence. A contrario, nul besoin de travailler de manière compulsive ou d’être incapable de se détacher psychologiquement du travail pour s’épuiser professionnellement en cas de contraintes de travail excessives.
Le principal problème est « organisationnel » comme de manquer d’autonomie de gestion du temps de travail, de supporter des responsabilités mal définies, d’avoir un déficit d’arbitrage, un manque de soutien ou des conflits dans le travail et d’être insuffisamment reconnues pour ce qu’elles font. L’absence de possibilités d’avancement pourrait favoriser le syndrome d’épuisement professionnel.
Certaines personnes très impliquées dans leur travail, perfectionnistes, voire légèrement obsessionnelles semblent davantage prédisposées au syndrome d’épuisement professionnel. Les antécédents de dépression peuvent favoriser un « burn-out ».
Mais le principal aspect individuel à prendre en compte est l’importance primordiale du travail dans la vie et l’identité de l’individu (sens donné au travail, valeurs qu’il véhicule). Cela se traduit pour l’individu par un engagement fort car c’est dans le cadre de son travail qu’il se sent utile et s’accomplit.
Il existe un lien entre ce syndrome, l’instabilité émotionnelle (tendance à percevoir, construire et ressentir la réalité et les événements (comme menaçants, pénibles et problématiques) et le caractère consciencieux (être méthodique, organisé, soigné, méticuleux, persévérant...).
Des problèmes familiaux simultanés et des conflits personnels inconscients aggravent cette prédisposition, ainsi que la solitude affective. En revanche, le « burn-out » semble affecter hommes et femmes en proportions égales, même si les données sont insuffisantes.
 

Burn out (épuisement professionnel) : DIAGNOSTIC

Comment faire le diagnostic de burn-out ?

Cette maladie n’est pas encore officiellement reconnue en tant que telle car elle n’appartient à aucune classification scientifique ou médicale. Elle rentre dans la nébuleuse de la « souffrance au travail ».
Avant que la science ne parvienne à en faire une pathologie codifiée, avec une prise en charge standardisée, la médecine doit s’approprier cette maladie par référence à la fois à la normalité et aux maladies constituées. C’est une tâche difficile, car les signes de « burn-out » peuvent être nombreux et variés (fatigue, troubles anxiodépressifs, maux de dos, pathologies ostéo-articulaires, céphalées de tension).
Il existe cependant des outils qui, sans permettre de diagnostiquer avec certitude un « burn-out », aident à l’individualisation du trouble. Ainsi, les experts préconisent le recours à l’échelle MBI (Maslach Burnout Inventory), sorte de questionnaire qui permet de quantifier les différentes composantes du « burn-out » (22 questions). Le MBI explore trois versants du trouble : l'épuisement, la dépersonnalisation, l'accomplissement personnel.
• La première dimension explorée par le MBI est de constater l’épuisement émotionnel et cognitif : les gens expliquent qu’ils sont vidés, qu’ils n’ont plus de ressort, plus la force.
• La deuxième dimension, c’est une dimension de dépersonnalisation, ou plutôt de deshumanisation : les personnes ne ressentent plus grand chose vis-à-vis d’autrui. Ils disent souvent fonctionner « comme des robots », réalisant les tâches professionnelles automatiquement, sans aucun affect.
• La troisième dimension du MBI fait apparaître un sentiment de non accomplissement de soi, de baisse d’estime de soi, c’est-à-dire le sentiment que l’on ne vaut plus rien, que professionnellement on est mauvais. Le MBI permet de scorer individuellement chacune des 3 dimensions.
D'ici quelques années, les données scientifiques auront sans doute évolué de façon à permettre une véritable classification du « burn-out ». Les marqueurs biologiques du stress et de la dépression, par exemple, pourraient constituer une voie pour évaluer les maux des patients, mais ils gagneraient à être affinés. En tout cas, standardiser cet ensemble de signes semble nécessaire afin d'uniformiser la prise en charge, qui reste très disparate sur le territoire.

Avec quoi peut-on confondre le burn-out ?

• L’épuisement professionnel est un diagnostic différentiel avec une dépression avérée qui correspond à un tableau bien constitué d’humeur triste, d’anhédonie et de troubles des fonctions cognitives. Même si des caractéristiques communes existent quant à leurs présentations, le « burn-out » se différencie de la dépression au sens où il s’exprime en premier lieu dans la sphère professionnelle. Ce qui n’est pas le cas pour une dépression qui s’étend à tous les aspects de la vie et nécessite un traitement plus global. Le diagnostic de dépression décrit un « état » de l’individu alors que le « burn-out » permet de décrire un « processus » de dégradation du rapport subjectif au travail. En conséquence, l’atténuation des troubles liés au « burn-out » passe par une analyse des dysfonctionnements organisationnels et relationnels de travail, analyse qui doit être menée de manière collective, c’est-à-dire de façon paritaire et participative.
• De même, il ne faut pas confondre le syndrome d’épuisement professionnel avec l’addiction au travail (« workaholisme » ou « worlalcoolisme »), qui concerne des personnes dépendantes au travail, incapables de s’en détacher psychologiquement, et travaillent de manière compulsive en effectuant de nombreuses heures de travail.
Elles fournissent un travail qui va au-delà de ce qui est attendu de leur part, au point que leur vie privée s’en trouve affectée. Cependant, pour ces personnes très investies, un changement brutal dans leur environnement professionnel, une remise en cause de leurs compétences ou de leur travail, un échec cuisant ou des circonstances provoquant une crise de sens identitaire, peuvent entraîner une érosion de leurs ressources et les faire basculer dans un syndrome d’épuisement professionnel.
• Le trouble de l’adaptation avec humeur dépressive correspond à des personnes exposées à des facteurs de stress qui développent différents troubles de stress.
• L’anxiété est un autre trouble qui peut conduire à des crises d’angoisse, à des attaques de panique, elles-mêmes qui peuvent être confondues avec un « burn-out ».
L’idée générale de la démarche diagnostique, c’est que le médecin cherche d’abord à poser un diagnostic de pathologies connues comme la dépression, le trouble de l’adaptation ou l’anxiété et, si les scores obtenus sur les échelles de ces maladies sont insuffisants pour arriver à ces diagnostics, il peut alors s’orienter vers un diagnostic de « burn-out » (diagnostic d’élimination), pour ensuite essayer d’affirmer ce diagnostic.

Burn out (épuisement professionnel) : QUE FAIRE ?

Comment traiter le burn-out ?

Lorsque le médecin soupçonne un syndrome d’épuisement professionnel, il prescrit tout d’abord un arrêt de travail. Selon la sévérité du syndrome, un arrêt maladie de deux à trois mois peut être nécessaire. Il est de courte durée si le syndrome n’est pas trop sévère afin de permettre à la personne de se reposer, de récupérer par la relaxation ou le sport. Si le syndrome est très intense, avec écroulement complet de la personne, l’arrêt de travail ne pourra pas être court. Dans certains cas, il sera même nécessaire d’envisager une reconversion professionnelle.
Ce temps permet aussi de prendre des mesures pour que son retour au travail s’accompagne des changements nécessaires (réorganisation, remise en perspective, définition d’objectifs plus réalistes, apprentissage de techniques de gestion du stress...).
Il est fondamental que la personne mène un travail sur soi-même pour accepter l’idée qu’« à l’impossible nul n’est tenu » et pour effectuer un « retour à la réalité ».
Le médecin peut également conseiller à la personne de consulter un psychothérapeute (psychothérapie cognitivo-comportementale) qui l’aidera à identifier les causes de l’épuisement, à imaginer les mesures à prendre pour changer la situation, à reconnaître ses limites et à prendre en compte ses vrais besoins.
Les techniques de type thérapie comportementale et cognitive sont particulièrement indiquées dans le traitement du « burn-out ».
L’implication précoce du médecin du travail est indispensable afin d’anticiper les changements nécessaires sur le poste de travail.

Existe-t-il des médicaments contre le burn-out ?

• Il n’y a pas de traitement spécifique pour un syndrome mal défini.
• Le médecin peut conseiller à la personne de consulter un psychothérapeute qui l’aidera à identifier les causes de l’épuisement, à imaginer les mesures à prendre pour changer la situation, à reconnaître ses limites et à prendre en compte ses vrais besoins. Les techniques psychothérapeutiques de type thérapie comportementale et cognitive sont particulièrement indiquées dans le traitement du burn-out.
• La prise en charge en psychothérapie est fondamentale, mais elle peut être associée à un traitement antidépresseur également à visée anxiolytique.

Burn out (épuisement professionnel) : PREVENIR

Comment agir au niveau individuel pour prévenir le burn-out ?

Lorsque les conditions de travail exposent à l’épuisement professionnel, certaines mesures et attitudes peuvent contribuer à prévenir le « burn-out ».
• Si la personne se sent débordée, il faut qu’elle fasse une liste des tâches à accomplir par ordre de priorité. Il faut également apprendre à déléguer certaines tâches pour prévenir le « burn-out ».
• Pour éviter la frustration et le sentiment d’échec, il est préférable de se fixer des objectifs réalistes et des limites à son engagement professionnel, voire à son perfectionnisme.
• Il faut apprendre à reconnaître les situations et les événements stressants, afin d’essayer de les prévenir ou de les éviter.
• Il vaut mieux réfléchir soigneusement avant d’accepter une tâche et dire « non » lorsque cela est préférable pour éviter de se retrouver surchargé de travail.
• En cas de stress au travail, il ne faut pas garder ses soucis pour soi car l’isolement contribue à l’épuisement émotionnel.
• Il faut aussi être à l’écoute de son corps en essayant d’évacuer son stress, par exemple en pratiquant une activité physique régulière. En cas de fatigue, il vaut mieux éviter les excitants tels que le café, l’alcool et le tabac et il faut faire des pauses et ralentir son rythme de travail.
• Face aux événements professionnels, il faut essayer de garder son calme en utilisant des techniques de relaxation (respiration profonde, pauses…) ce qui permet le plus souvent de relativiser leur importance.
Il est vivement conseillé d’éviter de consulter ses messages électroniques professionnels à son domicile afin de séparer autant que possible sa vie professionnelle de sa vie personnelle.

Comment prévenir la rechute et favoriser le retour à l’emploi ?

Le désir de retour à l’emploi, pour qu’il puisse se traduire dans les faits, doit être favorisé par une modification de l’environnement personnel et professionnel, en ménageant un espace et un temps intermédiaires sécurisants qui permettent à l’individu de se reconstruire une identité professionnelle « bousculée » par l’épisode d’épuisement.
Les personnes ayant connu une situation de « burn-out » éprouvent généralement des craintes et des incertitudes : peur de se retrouver confrontées à un travail qu’elles ne pourraient accomplir, peur du regard des autres (encadrants, collègues...), peur de rechuter, peurs multiples liées à la perte de confiance en leurs capacités professionnelles après un arrêt de travail vécu comme un échec.
Ces différents aspects nécessitent pour la personne un « travail sur soi », en amont de la reprise et lors de la reprise, afin que celle-ci soit une réussite. Sinon les personnes peuvent avoir tendance à préférer quitter l’entreprise et le cadre professionnel dans lequel elles évoluaient.
Le retour à l’emploi ne pourra être envisagé que progressivement, après une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail et avec un accompagnement du travailleur voire de l’équipe de travail et du manager.
Il faut pouvoir éviter tout risque de rechute. À son retour, le travailleur ne doit pas retrouver un cadre de travail identique. Une réflexion doit être menée par les différents acteurs de l’entreprise pour changer l’organisation du travail, examiner les possibilités de réorienter l’activité ou l’opportunité de redéfinir un nouveau projet professionnel.
Différentes dispositions réglementaires peuvent être utilisées :
• La visite de pré-reprise auprès du médecin du travail.
• Le temps partiel thérapeutique avec une progression dans le quota de temps attribué (30 %, puis 50 % et enfin 70 %).
• L’aménagement du poste et des horaires temporaires.
Il est important d’informer les instances représentatives du personnel, et notamment le « CHSCT », des actions d’accompagnement mises en place. Si un groupe ou comité de pilotage (associant les élus du personnel) existe sur les RPS ou la qualité de vie au travail, il doit également être informé.
Ces propositions doivent bien entendu être discutées avec la personne en récupération après un « burn-out », qu’elle puisse aussi bien envisager, par exemple, un dépaysement complet ou alors une continuité sur les projets antérieurs, avec un suivi progressif (très rapproché au début, puis ajusté) pour veiller à réguler la charge de travail, rediscuter pas à pas des enjeux de l’activité et des priorités, afin de répondre de manière adaptée aux différentes demandes qui lui seront adressées.

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JDF